Attraktive Arbeitgebermarke aufbauen

Früher haben sich die potenziellen Mitarbeiter beim Unternehmen beworben. Heute und in Zukunft sind es die Unternehmen, die sich beim potenziellen Mitarbeiter bewerben müssen. Auch Handwerksunternehmen sind gefordert, eine attraktive Arbeitgebermarke aufzubauen, um Fachkräfte rekrutieren zu können.

Zeiten, in denen Unternehmen problemlos Fach-und Führungskräfte gefunden haben und waschkörbeweise Bewerbungen für Ausbildungsplätze erhalten haben, gehören der Vergangenheit an. Ob demografische Entwicklung oder Digitalisierung – um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen neue Wege gehen und nicht nur mit ihren Produkten sondern auch als Arbeitgeber herausstechen. Der Arbeitgebermarkt wird zum Arbeitnehmermarkt. Die Frage, ob der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke wirklich notwendig ist, um Arbeitgeber der Wahl zu sein, stellt sich daher nicht – es geht lediglich um das „wie“.

Große und kleine konkurrieren

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU), zu denen die meisten Handwerksbetriebe zählen, konkurrieren mit großen Unternehmen um die passenden Bewerber und scheinen es schwieriger zu haben, zu punkten. Begründet ist diese Situation häufig auf der mangelnden Wahrnehmung, Bekanntheit und Präsenz der KMU in der Öffentlichkeit. Gerade für sie ist es aber von zentraler Bedeutung, wahrgenommen zu werden und als besonders attraktiver Arbeitgeber in Erscheinung zu treten.

In diesen drei Schritten gehen Sie vor, wenn Sie das Thema Employer Branding angehen:

Analysieren Sie die Ausgangssituation
Entwickeln Sie Kernbotschaften
Kommunizieren Sie Ihre Botschaften
Kontrollieren Sie Ihre Maßnahmen

Ausgangssituation analysieren

Häufig wird dieser ersten Phase zu wenig Aufmerksamkeit gewidmet, was zu falschen Strategien führen kann. Grundlage, um beim Aufbau einer Arbeitgebermarke erfolgreich zu sein, ist es, dass Unternehmen ganz ehrlich zu sich sind, sich hinterfragen und kein unrealistisches Bild von sich malen.

Dazu sollte man die Antworten auf folgende Fragen kennen: Warum sollte sich ein Bewerber für Ihr Unternehmen entscheiden? Welches Image hat Ihr Unternehmen in der Region? Was bieten Sie Ihren Azubis und Mitarbeitern (Betriebsklima, Gehalt, Arbeitszeit, räumliche Bedingungen, Weiterbildung…)? Wie können potentielle Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden? Was ist Ihren Zielgruppen wichtig und was erwarten sie von ihrem Arbeitgeber?

Kernbotschaften entwickeln

Im Rahmen der Analyse trägt man diverse unternehmenskulturelle Merkmale zusammen. Die zentralen, wettbewerbsentscheidenden Aspekte werden dann in Kernbotschaften verdichtet.

Kommunikation

In dieser Phase geht es darum, dafür zu sorgen, dass Ihr Arbeitgeberprofil sowohl nach innen als auch nach außen kommuniziert, aber vor allen Dingen auch im Unternehmen gelebt wird. Nur durch eine intensive Kommunikation mit den relevanten Zielgruppen kann die Markenpositionierung umgesetzt werden.

Ihr Außenauftritt soll glaubwürdig sein, machen Sie daher keine Versprechungen, die Sie nicht einhalten können. Sie wollen schließlich, dass die rekrutierten Mitarbeiter auch langfristig im Unternehmen bleiben. Das Versprochene und Kommunizierte muss unbedingt auch im Unternehmen gelebt werden.

Kontrolle

Employer Branding ist nicht einfach zu messen. Trotzdem müssen die Maßnahmen, da wo es möglich ist, regelmäßig evaluiert werden. Denn so lassen sich nicht nur Ausgaben rechtfertigen, sondern auch identifizieren an welchen Stellschrauben gedreht werden sollte, um den Erfolg Ihres Employer Branding zu erhöhen.Es gibt viele Ansatzpunkte, die qualitativ oder quantitativ im Rahmen von Employer Branding gemessen werden können. Für alle vier Bereiche finden Sie auf www.kofa.de Checklisten.

Autorin

Zuzana Blazek ist Senior Researcherin im Kompetenzfeld „Berufliche Qualifizierung und Fachkräfte“ am Institut der deutschen Wirtschaft Köln.
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